남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안

공식 주요내용

제안이유 현행법 및 「근로기준법」은 출산전후휴가와 배우자 출산휴가, 육아휴직, 가족돌봄휴직ㆍ휴가 등 일ㆍ가정 양립과 자녀 돌봄을 지원하기 위한 제도(이하 “육아ㆍ돌봄지원제도”라 한다)를 보장하고 있으며, 이러한 육아ㆍ돌봄지원제도의 보장 범위는 지속적으로 확대되고 있음. 그러나 육아ㆍ돌봄지원제도의 실질적인 활용가능성은 사업장의 여건에 따라 차이가 있을 것으로 보임. 예를 들어, 고용노동부의「2022년 일·가정 양립 실태조사」에 따르면, 응답 사업체 중 임신기근로시간단축제도 또는 육아휴직제도를 전혀 활용할 수 없다고 답한 비율이 각각 19.7%, 20.4%인 것으로 나타났음. 특히, 현행법은 사업주에게 육아ㆍ돌봄지원제도의 사용을 이유로 근로자에게 불리한 처우를 금지하고 있음. 그러나 근로자가 업무에 복귀한 이후에도 사업주가 해당 근로자에게 신분상 또는 근로조건에 대하여 불리한 처우를 하는 사례가 있는 것으로 나타났음. ‘불리한 처우’는 전보ㆍ승진 등의 인사조치로 나타나는 경우가 많고, 이러한 인사조치는 사업주의 재량 범위인 영역과 재량범위를 벗어난 불이익 처우 간의 구분기준이 불명확한 측면이 있음. 이에 불리한 처우에 해당하는지 여부도 노동위원회나 법원에서 개별 사안별로 판단되고 있는 실정임. 이러한 점을 고려하여, 현행법상 “불리한 처우”를 보다 구체적으로 명시하여 사전 예측가능성을 제고하는 한편, 근로자의 노동위원회에 대한 차별적 처우등 시정신청 대상에 배우자 출산휴가, 난임치료휴가, 육아휴직 등의 제도 사용에 따른 불이익 처우를 포함하도록 함. 아울러 육아ㆍ돌봄지원제도의 사용을 허용하지 않는 사업장에 대한 제재를 강화하며, 육아휴직 및 배우자출산휴가 청구에 사업주가 이를 허용한다는 명시적인 의사표시를 하지 아니하는 경우 사업주가 허용한 것으로 의제하는 등 근로자의 육아ㆍ돌봄지원제도 사용권을 실질적으로 보장하고 아동과 양육자에게 친화적인 사회 조성에 기여하고자 함. 주요내용 가. “불리한 처우”를 ‘파면, 해임, 해고 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치’, ‘징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사 조치’ 등으로 구체적으로 명시함(안 제2조제1호의2 신설). 나. 사업주가 근로자의 배우자 출산휴가 청구에 대하여 이를 허용한다는 명시적인 의사표시를 하지 아니하는 경우에는 사업주가 배우자 출산휴가를 허용한 것으로 의제함(안 제18조의2제1항). 다. 사업주가 근로자의 육아휴직 청구에 대하여 이를 허용한다는 명시적인 의사표시를 하지 아니하는 경우에는 사업주가 육아휴직을 허용한 것으로 의제함(안 제19조제1항). 라. 근로자의 노동위원회에 대한 차별적 처우등 시정신청 대상에 배우자 출산휴가, 난임치료휴가, 육아휴직 등의 제도 사용에 따른 불이익 처우를 포함하도록 함(안 제26조제1항제3호). 마. 현행법에 따른 시정명령을 이행하지 아니한 사업주에 대하여 2천만원 이하의 이행강제금을 부과하도록 함(안 제29조의6 신설). 바. 배우자 출산휴가 또는 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니한 사업주에 대한 과태료를 벌금으로 상향함(안 제37조제4항). 참고사항 이 법률안은 용혜인의원이 대표발의한 「근로기준법 일부개정법률안」(의안번호 제3894호)의 의결을 전제로 하므로, 같은 법률안이 의결되지 아니하거나 수정의결되는 경우에는 이에 맞추어 조정되어야 할 것임.

문서

• 소관위 심사정보 검토보고서PDF
• 의안접수정보 비용추계서 미첨부 사유서PDF
• 의안접수정보 의안원문PDF

회의록 1건

• 환경노동위원회 제8차 · 2024-11-21PDF

처리 경과

1. ✓2024-09-11발의·제출
2. ✓2024-09-12소관위원회 회부
3. 2024-11-21소관위원회 상정진행중