노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안

제안 이유

현행법상 근로조건을 실질적으로 지배·결정할 수 있는 자도 사용자로 보는 규정이 해석상 논란을 낳고 있으며, 원청기업이 하청 노동자의 안전조치 등에 책임을 지는 경우 사용자로 해석되어 도급인의 안전보건 조치 활동이 위축된다는 것이 제안자의 설명입니다. 제안자는 이를 바로잡아 법적 명확성을 높이려 한다고 밝혔습니다.

주요 내용

1. 사용자성 인정 범위에서 근로조건 중 「산업안전보건법」에 따른 안전조치 및 보건조치가 제외됩니다.

2. 「중대재해 처벌 등에 관한 법률」에 따른 도급, 용역, 위탁 등 관계에서의 안전 및 보건 확보의무에 관한 사항도 제외됩니다.

3. 제안자는 도급인의 안전보건 조치 활동이 사용자로 해석되어 위축되는 문제를 해소하고 사용자성 인정 범위의 혼란을 없애고자 한다고 설명합니다.

4. 이 법은 공포 후 3개월이 경과한 날부터 시행됩니다.

달라지는 점

• 현행

  근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.

  개정안

  근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건(「산업안전보건법」에 따른 안전조치 및 보건조치, 「중대재해 처벌 등에 관한 법률」에 따른 도급, 용역, 위탁 등 관계에서의 안전 및 보건 확보의무에 관한 사항은 제외한다)에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.